Jobsharing etabliert sich immer mehr in der Privatwirtschaft. Auch der Mittelstand zieht langsam nach. Doch Jobsharing in der Wissenschaft? Das halten Viele noch für unmöglich. Denn durch starre Beamtenstrukturen und personengebundene Leistungsbewertung anhand Publikationen gestaltet sich die Umsetzung sperrig. Doch es gibt sie auch hier: Spannende Beispiele und Möglichkeiten Jobsharing zu etablieren! Sandra Weimer ist Wissenschaftsmanagerin mit dem Schwerpunkt Chancengleichheit in Forschungsverbünden an der Universität Konstanz [Nachtrag: mittlerweile arbeitet sie an der Universität St. Gallen]. Sie hat genauer hingeschaut und mit Ihrer Masterarbeit „Shared Leadership im Wissenschaftsmanagement – Von den (Un-) Möglichkeiten einer geteilten Professur“ aufgezeigt: Jobsharing ist möglich! Auch in der Wissenschaft.
Frau Weimer, Sie sind mit Ihrer Masterarbeit in neue Gefilde in Sachen Jobsharing eingetaucht. Was haben Sie in Ihrer Masterarbeit untersucht?
Die Masterarbeit beleuchtet die (Un)-möglichkeiten einer geteilten Professur, einem Jobsharing für Professorinnen und Professoren. Neben grundlegenden Recherchen zu den arbeits- und personalrechtlichen Voraussetzungen für eine geteilte Professur wurden Tandems identifiziert und zu ihrem speziellen Modell des Jobsharings befragt. Da dieses Feld bislang wenig beforscht ist, wurde die Methode einer vergleichenden Fallstudie gewählt. Ich habe also Interviews durchgeführt und die Fälle miteinander verglichen.
Noch gibt es wenig Jobsharing Beispiele in der Wissenschaft. Wie sind jene entstanden, die Sie in Ihrer Masterarbeit untersucht haben?
Alle Jobsharing-Professuren sind das Resultat eines mutigen und detailliert vorbereiteten Engagements. Keine der Professuren war im Jobsharing ausgeschrieben, was die gängige Praxis an Hochschulen widerspiegelt. Die Tandempartner:innen kannten sich bereits im Vorhinein und haben mindestens projektweise zusammengearbeitet. Das war für die Tandems der Ausgangspunkt für eine intensive Vorbereitungsphase, in der unter anderem umfangreiche Konzepte erstellt wurden, in denen alle Aspekte des Jobsharings, bis hin zum potenziellen Ausstieg einer Person, aufgeführt wurden. Diese intensive Vorbereitung war ein Erfolgsfaktor. Ein zweiter wichtiger Erfolgsfaktor lag in der Offenheitentscheidungstragender Personen, wie zum Beispiel der Berufungskommission, dem Dekanat oder der Hochschulleitung. Ernüchternd sind jedoch die Anstellungsbedingungen: Alle Jobsharing-Professor:innen sind im Angestelltenverhältnis an den entsprechenden Hochschulen berufen worden und sind damit schlechter gestellt als ihre verbeamteten Kolleg:innen. Nicht aufgrund der Arbeitszeitreduktion, sondern der Sozialabgaben und der Lücke zwischen Pension und gesetzlicher Rente.
Warum sehen Sie in der Wissenschaft den Bedarf, Jobsharing anzubieten und umzusetzen?
Jobsharing kann eine Bereicherung für die Wissenschaft darstellen, da es eine reale, einfach umsetzbare Anstellungsmöglichkeit für eine wissenschaftliche Tätigkeit bietet. Damit wären wissenschaftliche Spitzenpositionen für eine breite Masse an Personen tatsächlich realisierbar -Stichwort Vereinbarkeit. Flexibles Arbeiten liegt außerdem in der „Natur“ der Wissenschaft. Wissenschaftliche Fragen und die Suche nach Antworten kennen per se keine Arbeitszeiten. Das Betreiben von Wissenschaft wird meist nicht als Beruf, sondern als lebensfüllendes Hobby angesehen.
Klingt großartig, doch es gibt sicher noch eine andere Seite der Medaille…?
Richtig, der Anspruch des lebensfüllenden Hobbys schlägt schnell in die Erwartungshaltung der Professor:innen um, die ihre jungen Forschenden allzeit präsent haben wollen. 10-Stunden-Tage sind keine Seltenheit in Qualifizierungsphasen wie Promotion oder Dissertation. Darunter leidet die Gesundheit und in Folge dessen auch die Qualität der Wissenschaft. Mentale Gesundheit und Vereinbarkeit sind zwei Aspekte, denen die Wissenschaftskultur nicht gerecht wird. Obwohl sie es könnte: Denn die Einstellung und Vergütung von Wissenschaftler:innen erfolgt nach Tarif im öffentlichen Dienst mit vorgegebenen Wochenarbeitszeiten. Den Rahmen gibt es also, er wird nur nicht gelebt. Alte Muster und Präsenzkultur wirken bis heute.
Also ein grundsätzlicher Bedarf nach reduzierter Arbeit auf der einen Seite aber auch eine bereits gelebte Grundoffenheit in punkto flexibler Arbeit auf der anderen. Wo gibt es denn bereits Beispiele von Jobsharing in der Wissenschaft?
Alle Beispiele lassen die Vermutung zu, dass ein Jobsharing weniger in der Qualifizierungsphase der Promotion und in der sich anschließenden Phase als junge:r Forschende:r umgesetzt werden kann. In diesen Phasen wird das wissenschaftliche Fundament gelegt, auf dem spätere Karriereschritte aufgebaut werden. Doch fortgeschrittene Forscher:innen mit vorangegangener Spezialisierung können die oberen Sprosse auf der Karriereleiter auch gut in einem Jobsharing voranschreiten.
Jobsharing also nur für Professuren?
Nicht ausschließlich. Ein Jobsharing-Paar teilt ich zum Bespiel die Leitung einer wissenschaftlichen Abteilung an der Universität zu Köln. Dieses Paar zeigt, dass ein Jobsharing auch unterhalb der Ebene der Professur möglich ist. Aber ja, im Rahmen meiner Masterarbeit konnten vor allem bestehende professoral besetzte Tandems identifiziert werden. Erkenntnisse dazu wurden zuvor noch nie übergreifend zusammengetragen.
Sie haben sich vier verschiedene Professur-Tandems in Ihrer Studie angeschaut, wie gut funktionierte die Zusammenarbeit?Die Zusammenarbeit der Tandempartner:innen funktionierte sehr gut. Grundlage dessen war das intensiv vorbereitete Konzept in dem die Beteiligten darlegten, wie sie sich organisieren. Alle Tandems konnten zeigen, dass Sie die Fach- und Führungsaufgaben erfolgreich aufteilen und gemeinsam verantworten. Die genaue Organisation war in jedem Tandem individuell und den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie Geisteswissenschaften, Medizin oder Naturwissenschaften angepasst. Die Aufteilung von Lehraufgaben und akademischer Selbstverwaltung wurde in allen Tandems vergleichbar organisiert, nach einem alternierenden Modell. Führungsverantwortung tragen die Partner:innen gemeinsam – Entscheidungsfindung und Reflektion erfolgen gemeinsam – auch wenn eingeräumt wird, dass je nach Schwerpunkt auch eine der beiden Personen Entscheidungshoheit hätte. Alle Tandems schätzen ihr Modell sehr, denn Sie gewinnen Möglichkeiten, die Ihnen eine Vollzeitprofessur nicht gewähren kann.
In der Wissenschaft läuft ein großer Teil der Leistungsbeurteilung über die Quantität an Publikationen. Kommen zwei Wissenschaftler im Jobsharing zusammen, füllen Sie zwar eine gemeinsame Stelle aus, werden sie jedoch mit Blick auf Publikationen als Einzelpersonen wahrgenommen. Das macht es doch sehr schwierig im Jobsharing weiter Karriere zu machen, oder?
Für die Professor:innen im Jobsharing spielt der Aspekt eine untergeordnete Rolle, denn sie sind am langen Ende der Befristungen angekommen, wenn sie auf eine (geteilte) Professur berufen werden. Hier kann ein Jobsharing im Gegenteil sogar in eine höhere Publikationsrate münden, da das Jobsharing mehr Zeit für die eigene Forschung und das Publizieren lässt.
Wie sollte eine Hochschule, die Jobsharing im Wissenschaftsbetrieb anbieten möchte am besten vorgehen?
Meine Masterarbeit gibt Hinweise dazu, dass die Haltung der Hochschulleitung und der Kommissionsvorsitzenden eine entscheidende Rolle spielt. Wenn eine Hochschulleitung an der Verbreitung dieses Modells interessiert ist, müssen in den Hochschulordnungen und Satzungen dafür Grundlagen gelegt werden. Die Universität Bern hat hierzu beispielsweise Richtlinien erlassen und für die Kommissionen ein Merkblatt zusammen gestellt, in denen Hinweise für den Umgang mit Bewerbungen im Jobsharing gegeben werden. So wird zum einen das Ziel hochschulintern klar kommuniziert und zum anderen den handelnden Akteuren Handreichungen mitgegeben. Erst danach sollte auch in allen Ausschreibungen aktiv die Möglichkeit des Jobsharings angeboten werden. Zunächst muss aber der Rahmen geschaffen werden und alle Beteiligte handlungsfähig gemacht werden.
Ein sehr interessanter Punkt, denn das ist eine klare Parallele zur Privatwirtschaft. Auch hier ist ein kritischer Erfolgsfaktor, zunächst oder zumindest parallel unternehmensinterne Rahmenbedingungen zu schaffen und die Organisation -insbesondere das Management- zum Thema Jobsharing zu befähigen bevor prinzipiell im Jobsharing ausgeschrieben wird, bzw. die Mitarbeiterschaft aufgerufen wird, sich zu Tandems zu formieren. Sonst läuft der Appel ins Leere. Ein wichtiger Unterschied zur Privatwirtschaft ist allerdings das überwiegend praktizierte Beamtentum an Hochschulen. Welche Auswirkungen hat dies auf die Umsetzung von Jobsharing?
Solange es das Beamtentum gibt, sollten Hochschulen sich auch Gedanken über die bestmöglichen Anstellungsbedingungen für Professuren im Jobsharing machen. Ein Vorbild wäre die Technische Universität (TU) Darmstadt, die ihre Professuren vorwiegend im Angestelltenverhältnis besetzt, ungeachtet von Vollzeit und Teilzeitwünschen der neuen Hochschullehrer. Die Besonderheit dieser Berufungspraxis liegt in dem zugrunde liegenden Finanzierungsmodell, dass den Kolleg:innen im Angestelltenverhältnis eine identische Vergütung wie den verbeamteten Kolleg:innen gewährt (eine Ausgleichszulage für die Sozialversicherungs-Pflichtbeiträge, die Angestellte entrichten müssen und ein Ausgleich der Lücke zwischen gesetzlicher Rente und Pension aus
Frau Weimer, zu guter Letzt unsere Klassikerfrage: Können Sie sich selbst vorstellen im Jobsharing zu arbeiten?
Ja, unbedingt. Als größten Gewinn sehe ich die Zusammenarbeit auf Augenhöhe, die ständige Reflektion und Abstimmung in Entscheidungsprozessen.
Vielen Dank für das Gespräch!
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